7 % des entreprises recrutent des cadres, 13 % des cadres prêts à bouger : pourquoi la chasse de tête redevient indispensable

En 2021, le marché était clairement en faveur des candidats : ils avaient deux ou trois propositions en main et il fallait apprendre à recruter sur un marché tendu, en allégeant ses process et en séduisant vite.

Fin 2026, le décor a complètement changé. Les entreprises hésitent, les cadres aussi. Et paradoxalement, trouver le bon profil n'est pas devenu plus simple pour autant.

Les derniers chiffres de l'Apec sont assez parlants. Je vous propose de les regarder ensemble, avant de voir ce que ça change concrètement pour vos recrutements.

Que disent les derniers chiffres de l'Apec ?

Des entreprises qui lèvent le pied

Selon le baromètre Apec du 3e trimestre 2026, seules 7 % des entreprises envisagent d'embaucher au moins un cadre sur le trimestre. C'est un plancher qu'on n'avait pas vu depuis plusieurs années.

Même les grandes structures freinent : 42 % d'entre elles prévoient de recruter, soit 6 points de moins que le trimestre précédent. La raison est simple, la visibilité manque. Seuls 56 % des employeurs se disent capables d'anticiper leur niveau d'activité, contre 63 % un an plus tôt.

Des cadres qui ne bougent plus

Côté candidats, c'est la même prudence. 75 % des cadres se disent inquiets pour la situation économique du pays. Résultat : seuls 13 % envisagent de changer d'entreprise dans les 3 mois, contre 15 % l'an passé.

A 12 mois, ils sont encore 38 % à y penser, et même 56 % chez les moins de 35 ans. L'envie de bouger est là, mais elle est en pause.

Et un pouvoir d'achat en recul

Le baromètre des rémunérations publié par l'Apec le 5 novembre ajoute une couche : le pouvoir d'achat des cadres a reculé de 3,6 % en 2026. Seuls 46 % ont été augmentés cette année, contre 53 % en 2025.

Autrement dit, beaucoup de cadres sont frustrés... mais ils restent à leur poste.

Moins d'entreprises qui recrutent, donc des recrutements plus faciles ?

On pourrait se dire qu'avec moins d'entreprises sur le marché, la concurrence baisse et que les bons profils vont affluer. C'est vrai en partie. Les difficultés de recrutement anticipées sont au plus bas depuis cinq ans.

Mais au plus bas, ça reste 61 % des entreprises qui recrutent un cadre et qui s'attendent à galérer. Plus d'un recrutement sur deux, donc. Et le problème n'est pas le volume de CV : vous recevez sans doute plus de candidatures qu'en 2021. Le problème, c'est qui vous les envoie.

Ceux qui postulent ne sont pas forcément ceux que vous cherchez

Quand près de 9 cadres sur 10 ne pensent pas bouger à court terme, ceux qui répondent à vos annonces sont souvent en fin de contrat, en transition ou touchés par une réorganisation. Il y a de très bons candidats parmi eux, évidemment.

Mais le directeur commercial qui performe, le responsable de production que tout le monde s'arrache ou l'ingénieur qui vient de livrer un gros projet ne regardent pas les offres. Ils sont en poste, et ils comptent y rester.

C'est exactement ce qu'on décrivait dans notre article sur les postes qui restent sans candidat idéal : le vivier existe, mais il est passif.

Un candidat prudent hésite jusqu'au bout

Un cadre inquiet ne quitte pas un CDI sur un coup de tête. Il pèse le risque, en parle à la maison, et bien souvent finit par en parler à son manager... qui lui fait une contre-offre. Avec des augmentations qui se font rares, ce scénario risque d'être encore plus fréquent ces prochains mois.

Pourquoi la chasse de tête redevient indispensable

C'est pour toutes ces raisons que je pense que la chasse de tête redevient indispensable. Pas pour tous les postes, mais pour vos postes clés.

Conseil n°1 : Aller chercher ceux qui ne cherchent pas

Le principe de la chasse de tête, c'est justement d'approcher directement des profils en poste, qui ne seraient jamais tombés sur votre annonce. Quand le marché est figé, c'est même le seul moyen d'accéder à la plus grande partie du vivier.

Conseil n°2 : Vendre un projet, pas seulement un salaire

Avec un pouvoir d'achat en baisse, on pourrait croire que tout se joue sur la rémunération. En réalité, un cadre qui prend le risque de bouger en 2026 veut surtout comprendre pourquoi il le ferait : le projet, la solidité de l'entreprise, ses perspectives. Un chasseur de têtes prend le temps de raconter cette histoire et de lever les doutes un par un.

Le salaire reste important bien sûr. Mais mieux vaut l'annoncer tôt, ce que la transparence des salaires va de toute façon imposer, plutôt que de perdre son candidat à la dernière étape.

Conseil n°3 : Sécuriser le candidat jusqu'à son arrivée

Le travail ne s'arrête pas à la signature. Entre la promesse d'embauche et la prise de poste, il peut se passer trois mois de préavis. Pendant ce temps, le cadre peut recevoir une contre-offre, ou simplement douter. Garder le contact, préparer la démission avec lui, anticiper les objections : c'est une partie du métier qu'on sous-estime souvent.

Conseil n°4 : Profiter du calme pour prendre de l'avance

C'est le point que je trouve le plus intéressant. Quand plus de 9 entreprises sur 10 ne prévoient pas de recruter de cadre, celles qui le font ont un vrai boulevard devant elles. Moins de concurrence sur les profils rares, des candidats plus disponibles pour écouter une approche.

Les entreprises qui recrutent pendant les périodes calmes sont souvent celles qui repartent le plus vite quand le marché redémarre. Et attendre a un prix : un poste clé non pourvu coûte bien plus cher qu'on ne l'imagine.

Dans quels cas faire appel à un chasseur de têtes ?

Tous les recrutements ne demandent pas une approche directe. Voici les situations où je la conseille sans hésiter :

• un poste de direction ou de cadre dirigeant (voir notre article sur le recrutement de cadres dirigeants)
• un profil rare ou très technique, où les candidats actifs se compte sur les doigts d'une main
• un recrutement confidentiel, par exemple pour remplacer quelqu'un encore en poste
• une annonce en ligne depuis plusieurs semaines sans résultat satisfaisant
• un poste dont dépend directement votre chiffre d'affaires ou votre production

Pour les autres postes, une bonne annonce et un sourcing bien travaillé suffisent souvent.

En conclusion, le marché de l'emploi cadre de cette fin d'année ressemble un peu à une salle d'attente : tout le monde patiente en espérant que l'autre bouge en premier. Les entreprises qui font le premier pas, en allant chercher directement les talents, prennent une longueur d'avance.

Chez OpenSuccess, nous accompagnons les PME et ETI avec la chasse de tête et le recrutement au succès : vous ne payez que si le recrutement aboutit. Vous avez un poste clé à pourvoir ? Consultez-nous, on en parle.