Recrutement au succès vs internalisation : le vrai comparatif de coûts

Le recrutement au succès, ou recrutement succès, est un modèle où un cabinet de recrutement est rémunéré uniquement si un candidat est effectivement embauché par votre entreprise. Cette rémunération repose généralement sur un pourcentage du salaire du talent recruté, sans frais initiaux ni acomptes fixes. Ce modèle s’appuie sur un mandat d’exclusivité confié au cabinet, qui gère tout le processus : de la définition du poste et du profil recherché à l’intégration du candidat, en utilisant des outils comme l’ATS (Applicant Tracking System) pour identifier les meilleurs talents disponibles.

Cet article compare le recrutement au succès et le recrutement classique internalisé, en examinant les coûts, la rentabilité et les différences.

Analyse des coûts initiaux et variables du recrutement au succès

Coûts initiaux et frais de service

Dans ce modèle, vous bénéficiez souvent d'une absence totale de coûts initiaux. De nombreux cabinets de recrutement n'exigent aucun paiement à la signature du mandat d'exclusivité, contrairement aux approches traditionnelles. Cependant, certains prestataires peuvent demander un acompte modeste, représentant entre 1/4 et 1/3 des honoraires totaux. Cet acompte, versé au lancement de la mission, sert à couvrir les premières démarches, comme la mise en ligne des annonces ou le sourcing initial via des outils ATS (Applicant Tracking System). Ces frais fixes, liés à la présentation des premiers candidats, restent facultatifs et se limitent généralement à quelques milliers d'euros, ce qui préserve votre trésorerie dès le départ.

Frais conditionnels basés sur la réussite

Les frais sont déclenchés uniquement en cas de succès du recrutement, sous forme d'un pourcentage du package annuel brut du salarié. Ce pourcentage varie généralement entre 15 % et 30 %, avec une moyenne située entre 18 % et 25 %, selon les secteurs et la rareté des talents recherchés. Par exemple, pour un poste avec un salaire brut annuel de 60 000 €, les frais s'élèveront entre 9 000 € et 18 000 € HT, payables à l'acceptation de l'offre ou à la prise de poste. Ce système motive les recruteurs à identifier les meilleurs talents adaptés à vos besoins.

Ce modèle de rémunération basé sur le succès, avec ou sans acompte, élimine les pertes en cas d'échec et transforme le risque en une opportunité pure.

Comparaison avec les coûts d'internalisation du recrutement

Salaires et charges des recruteurs internes

Recruter en interne engendre un coût important. Le salaire annuel chargé moyen d'un recruteur interne se situe entre 50 000 et 70 000 €, incluant les charges sociales, primes et avantages. Ce poste, à temps plein, peut nécessiter jusqu'à 40 heures par mission, selon la complexité du poste à pourvoir. À cela s'ajoute le coût horaire des managers participant aux entretiens, estimé à environ 60 €/h chargé, pour un total de 20 à 40 heures cumulées. En conséquence, chaque embauche peut représenter plusieurs milliers d'euros, sans compter les pertes de productivité des équipes impliquées dans le processus.

Pour des volumes de recrutement modérés, ce poste fixe peut peser lourdement sur le budget annuel des entreprises.

Coûts des outils et technologies de recrutement

L'utilisation d'outils de recrutement tels qu'un ATS (Applicant Tracking System) ou une CVthèque implique des coûts récurrents. Les abonnements mensuels varient entre 500 et 1 000 €, auxquels s'ajoutent les frais de publication d'annonces sur des jobboards, allant de 500 à 1 000 € par offre. Les outils d'évaluation ou de psychométrie peuvent également coûter jusqu'à 1 000 € par campagne. Au total, ces investissements récurrents peuvent atteindre 3 000 à 10 000 € par an pour une petite équipe RH. N'oublions pas les coûts logistiques, comme les déplacements pour les entretiens ou la participation à des salons professionnels.

Formation et développement des compétences internes

La formation des recruteurs internes représente un autre poste de dépense significatif. En moyenne, il faut compter 2 500 € par personne pour des formations sur des sujets tels que le sourcing avancé ou les entretiens structurés. Bien que des dispositifs comme la POE (Préparation Opérationnelle à l'Emploi) ou l'AFPR (Action de Formation Préalable au Recrutement) permettent d'amortir ces coûts, ces formations nécessitent un investissement en temps. Par exemple, le mentorat et l'onboarding d'une nouvelle recrue peuvent demander jusqu'à 40 heures et coûter environ 1 200 € sur trois mois. Ces dépenses, combinées aux risques d'échec non couverts, peuvent multiplier le coût total par trois en cas de turnover précoce.

Calcul de la rentabilité : Quand choisir quel modèle?

Analyse de seuil de rentabilité pour les petites et moyennes entreprises

Pour une PME typique comptant entre 5 et 50 salariés et générant un chiffre d'affaires de 2 à 15 millions d'euros, le seuil de rentabilité du recrutement interne est généralement atteint avec 3 à 5 embauches annuelles. Ce seuil est calculé en utilisant la formule : Charges fixes / Taux de marge sur coûts variables. Par exemple, avec 120 000 € de charges RH annuelles et une marge contributive de 75 %, cela correspond à un chiffre d'affaires dédié au recrutement de 160 000 €. En revanche, avec le modèle de recrutement par succès, ce seuil diminue considérablement à 1 ou 2 recrutements, car les frais ne sont engagés qu'en cas de succès. Cela permet aux PME, confrontées à 78 % de difficultés de recrutement, de ne pas immobiliser un budget fixe.

Impact de la taille et de la fréquence des recrutements sur le choix du modèle

Les petites structures, comptant moins de 20 salariés ou réalisant moins de 3 recrutements par an, privilégient le modèle de recrutement par succès. Ce choix permet d'éviter des coûts fixes pouvant représenter jusqu'à 20 % de leur budget RH. À l'inverse, les entreprises moyennes comptant plus de 50 salariés et réalisant plus de 10 recrutements annuels optent pour l'internalisation. Cette approche permet d'amortir les salaires et les outils sur un volume important. À haute fréquence, le coût unitaire interne peut descendre en dessous de 5 000 € par poste, rendant l'externalisation moins compétitive malgré sa flexibilité.

Considérations sur la qualité et l'investissement à long terme

Le modèle de recrutement par succès est particulièrement performant pour les profils rares, réduisant le turnover de 30 % grâce à l’expertise de recruteurs spécialisés. Cependant, le recrutement interne permet de construire un savoir-faire durable, favorisant la fidélisation des talents alignés avec la culture de l'entreprise sur une période de 5 ans. Cette approche offre un retour sur investissement supérieur de 15 à 20 % en termes de rétention. Le choix dépend donc de vos priorités : optez pour l'externalisation en cas d'urgence ou pour des besoins spécifiques, et préférez l'internalisation pour gérer des volumes importants tout en conservant un contrôle stratégique.

Conclusion

En résumé, le recrutement au succès offre une solution idéale pour les PME ayant des besoins de recrutement ponctuels. Il réduit les risques grâce à des frais conditionnels et à l'expertise d'un cabinet externe. En revanche, l'internalisation des recrutements est plus adaptée aux entreprises ayant un volume élevé de recrutements, malgré des coûts fixes liés aux salaires et aux outils nécessaires.

Le choix dépend de vos priorités : optez pour le recrutement au succès en cas d'urgence ou pour des profils rares, et privilégiez l'internalisation si vous recherchez un contrôle à long terme et une meilleure adéquation culturelle.

Faites votre choix en fonction de la taille de votre entreprise et de la fréquence des recrutements : le recrutement au succès pour plus de flexibilité, ou l'internalisation pour une meilleure scalabilité. Contactez dès aujourd'hui un cabinet spécialisé en recrutement au succès pour un audit gratuit et boostez vos embauches !

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